Décembre 2018 | Volume IV

« Passer le flambeau » au sein de l’entreprise familiale est probablement l’étape la plus importante de la planification de la relève. Une transition réussie n’est pas le résultat d’un événement isolé, mais plutôt de réflexions, de discussions et d’actions longues et progressives qui doivent être bien planifiées.

« D’ici 2023, 30 % des propriétaires d’entreprises québécoises prendront leur retraite et devront transférer leur entreprise à la prochaine génération » (source: Chambre de commerce du Montréal métropolitain).

Manifestement, cela est plus facile à dire qu’à faire. Transférer une entreprise à un membre de la famille diffère grandement de la vente à un tiers. Si vous décidez de transférer votre entreprise à un membre de votre famille, certaines étapes clés doivent être suivies afin d’assurer une transition réussie et sans heurt pour toutes les personnes concernées.

1. Informer les gens

Que vous envisagiez de vendre votre entreprise ou de la transférer à un membre de votre famille, la première étape consiste à en parler. Dites aux gens que vous pensez à prendre votre retraite et à vivre de nouvelles aventures. Ne laissez pas les gens dans le noir, et ne les laissez pas craindre l’avenir. Ils y pensent même s’ils ne le montrent pas, soyez donc proactif!

2. Demander et écouter

Parlez à d’autres employés, à d’autres membres de votre famille et même à votre conseiller d’affaires digne de confiance. Évaluez les compétences requises de la personne ou des personnes qui vous succéderont. Si vous avez une idée en tête ou un successeur potentiel, parlez-lui, demandez-lui s’il a ce désir. Puis écoutez et soyez sincère..

3. Observer

Évaluer l’engagement de la prochaine génération est une tâche importante à entreprendre au cours de cette phase, et même avant. Votre successeur potentiel possède-t-il les compétences requises que vous avez évaluées précédemment? Vos souliers sont peut-être trop grands à chausser ou l’entreprise a peut-être évolué et il faut dorénavant plus d’une personne pour bâtir sur la base que vous avez créée.

4. Préparer la personne – «Guider et coacher»

Lorsque vous aurez identifié le ou les bons héritiers, travaillez avec eux. Soyez ouvert à leurs idées. Si vous avez identifié des faiblesses au cours de votre observation, fournissez-leur les ressources appropriées qui leur permettront de s’améliorer: formation, coaching, éducation, etc.

5. Rester ou ne pas rester?

Quand viendra le temps de passer le flambeau officiellement à l’héritier choisi, une autre décision importante devra être prise. Devriez-vous rester à titre de conseiller ou vous retirer totalement? Cette décision est importante, car elle peut avoir un impact considérable sur la manière dont les autres perçoivent le prochain chef et sur le succès ultime de la transition.

La liste ci-dessus n’est pas exhaustive. Il s’agit d’une perspective à 35 000 pieds. Chaque famille a sa propre dynamique, par conséquent, les actions découlant de la liste susmentionnée devraient faire partie d’un plan de succession bien documenté.

Si vous souhaitez en savoir davantage sur les entreprises familiales, sur la façon de gérer ce qui est tangible tel que la planification fiscale et successorale, ainsi que ce qui est moins tangible comme la dynamique familiale, n’hésitez pas à communiquer avec nous ou à vous inscrire à notre bulletin.
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